مبانی نظری و پیشینه پژوهش التزام شغلی (کاری) در ۱۶ صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
توضیحات ابتدایی فایل:
تعداد صفحات: ۱۶ صفحه ( ۱۵ صفحه متن و ۱ صفحه منابع)
فرمت فایل: ورد قابل ویرایش و با فرمت doc (آماده جهت پرینت)
نوع تایپ متن: کاملا استاندارد همچنین دارای پیشینه تحقیقاتی داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و بعضا متغیرهای مشابه می باشد.
کیفیت منابع: منابع کاملا جدید هستند:: منابع خارجی (شامل ۲۰۱۲) داخلی (شامل ۹۳)
منابع درون متنی و پایانی: دارد
قابل استفاده برای مقاطع: کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری رشته های روانشناسی، علوم تربیتی و مدیریت و سایر رشته های مرتبط
بخشی از متن:
در تعریف و توصیف التزام کاری بر عواملی مانند احساسات مثبت، شامل تجربیات پرانرژی و شوق و اشتیاق اشاره می شود (وار و اینسگلو، ۲۰۱۲). برای مثال کارگران با التزام کاری بالا، برانگیخته میشوند تا انرژی بیشتری را صرف کنند، حتی در صورت وجود سختیها و مورد تهدید واقع شدن بهزیستیشان. از این رو لایتر و باکر (۲۰۱۰) التزام کاری را به عنوان یک حالت مثبت ارضاکننده و برانگیزاننده عاطفی در نظر گرفتند.
همان طور که ریچ، لیپین و کرانفورد (۲۰۱۱) تأکید کردند التزام یک مفهوم برانگیزاننده است در حالی که خشنودی بیشتر واکنشگرا است (واکنشها بر حسب احساساتی که تا کنون چه چیزهایی به دست آمده و احتمالاً در آینده به دست خواهد آمد).
در سراسر دنیا تمایل زیادی وجود دارد تا روی مفاهیم التزام کاری و بهزیستی کارکنان تحقیقاتی انجام شود. نتایج آماری مربوط به التزام کاری کارکنان بسیار جالب توجه هستند. این نتایج نشان میدهند که ارتقاء التزام کاری کارکنان منجر به یک زنجیرهای از نتایج مثبت برای سازمانها می‌شود. آنها همچنین نشان میدهند که در بسیاری از سازمانها سطوح التزام کاری واقعاً پایین هستند. در یک آمار جهانی تنها ۲۱ درصد از کارکنان مورد بررسی در سراسر دنیا با اشتیاق در کارشان درگیر هستند (تاورزپرین، ۲۰۰۷). که این بدان معناست که این کارکنان حاضرند مقداری اضافهبار را متحمل بشوند تا سازمان‌هایشان به موفقیت برسند. در این بررسی مشخص شد ۳۸ درصد کارکنان یا به کلی بی اشتیاقند یا التزام کاری اندکی دارند.
. Leiter
. Rich, Lepine & Crawford
. Towers Perrin
پیشینه پژوهشی:
ساعی، نعامی و نیسی (۱۳۹۳) در پژوهش خود تحت عنوان رابطه بین متغیرهای انگیزشی هدف گذاری، عدالت سازمانی، کنترل شغلی، خودکارآمدی شغلی، و خودتنظیمی، با التزام کاری کارکنان یک سازمان صنعتی به این نتیجه رسیدند که بین همه متغیرهای پیش بین به استثنای خودکارآمدی شغلی، با التزام کاری و ابعاد آن روابط مثبت و معناداری وجود دارد. نتایج رگرسیون هم زمان نیز نشان داد که خودتنظیمی، عدالت سازمانی، و کنترل شغلی مهم ترین متغیرهای پیش بینی کننده التزام کاری، نیرومندی، و وقف خود هستند و خودتنظیمی مهم ترین پیش بینی کننده تجربه جذب در کارکنان است. این مطالعه فرایندی را توصیف می کند که به واسطه آن، انگیزش شغلی کارکنان قادر به پیش بینی التزام کاری آنان است.
نوشتن دیدگاه